Geçmişten bugüne kadar uygulanan her İş Kanunu’nda yarım ücret düzenlemesi yerini almıştır. Yarım ücret düzenlemesi 1475 sayılı İş Kanunu’ndan bu yana değişikliğe tabi tutulmamış ve en son olarak da 4857 sayılı Kanun’un 40. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 40. maddesine göre, Kanun’un 24 ve 25. maddelerinin III. bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Bilindiği gibi İş Kanunu madde 24/ bent III’de süresi belirli olsun veya olmasın, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, iş sözleşmesinin sürenin bitiminde önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği düzenlenmektedir. Aynı şekilde İş Kanunu madde 25/bent III’de ise, süresi belirli olsun veya olmasın işverenin, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği düzenlenmiştir. Her iki durumda da işveren işçiye bu süre boyunca yarım ücret ödeyecektir.
Bu maddenin var olma ve korunma nedenini ücretin sosyal amaçlı olması ile bağdaştırmak mümkündür. Çünkü işçinin tek geçim kaynağı ücretidir ve onunla var olur[1]. Bu nedenle de işçinin zorlayıcı sebepler dolayısıyla ücretinden yoksun bırakılması halinde hem ekonomik hem de sosyal düzeninde aksaklıklar meydana gelecektir. Bu maddedeki düzenleme işçiyi bir nebze olsun rahatlatacaktır. İşverenin işçiye nazaran daha güçlü durumda olması nedenine dayanılarak, çalışılmadığı halde işçiye ücret ödenmesinin yerinde bir uygulama olduğu söylenebilecektir. Kaldı ki, bir haftadan sonra işçiye tanınan derhal fesih hakkı ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işçinin bu bir haftalık süre sonrasında ücret alamayarak içinde bulunduğu zor durumdan kurtulması imkânı da tanınmıştır. [2]. Çalışılmadığı halde işçilere ödenecek ücretin bir hafta ile sınırlandırılmasının, işveren açısından da dengelerin sağlanması bakımından isabetli olduğu görüşündeyiz.
Kanun koyucu tarafından, işçinin yarım ücret talebinde bulunma hakkı, mücbir sebebin devam ettiği tüm süre boyunca değil, belli bir süre ile sınırlandırılmıştır. Buna göre bu maddenin uygulanma şartlarını inceleyecek olursak, öncelikle önceden öngörülemeyen ve gerçekleştiğinde borcun ifasını ya da kabulünü sürekli ya da geçici olarak imkânsız kılan, taraflara yüklenemeyen, dıştan gelen bir olay meydana gelmelidir ki, biz buna mücbir sebep diyoruz. Yani 40. maddenin uygulanabilmesi için öncelikle bir mücbir sebep ortaya çıkmalıdır. Mücbir sebep işçi ya da işveren nezdinde gerçekleşebilir. Yani hükmün uygulanabilmesi açısından ikisi arasında bir fark yoktur. Her iki durumda da ödeme işveren tarafından yapılır. Diğer şartı inceleyecek olursak, maddenin uygulanmasına imkân veren zorlayıcı sebebin sürekli nitelik taşımayıp geçici nitelikte olması gereklidir. Yani sürekli bir ifa ya da ifayı kabul imkansızlığı maddenin uygulama alanı dışında kalır. Geçicilik niteliği “en az bir hafta” sürmelidir (İş Kanunu madde 40 atfıyla İş Kanunu 24/ bent III ve 25/ bent III). Bir haftadan daha az süren bir zorlayıcı sebep durumunda İş K. madde 40 uygulanamayacağı için, işçiye yarım ücret ödenmesi uygulaması kendiliğinden mümkün değildir. Açıklanan bu iki koşulun gerçekleşmesiyle birlikte İş Kanunu madde 40 anlamında zorlayıcı sebep meydana gelmiş olur ve işçi bu sürede ücretine hak kazanır.
İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu dönemde işçiye belli bir dönem, belli oranda ücret ödenir. Belirttiğimiz gibi; işçiye zorlayıcı sebebin devam ettiği süre boyunca değil, sadece bir hafta süreyle her gün için yarım ücret ödenir. Ödemeye ilişkin ücret genel ücret (dar anlamda-kök-asıl-çıplak) ücretin ½ ‘sidir.
Zorlayıcı sebebin meydana gelmesinden önce işçinin iş sözleşmesi feshedilirse, işçi yarım ücrete hak kazanamaz. Bir haftalık bekleme süresi içinde bu süre zarfında her gün için yarım ücret ödeneceğini öngören hüküm “çalışma yoksa ücret de yok” prensibini işçi açısından ve yararına sınırlayan bir düzenleme niteliğindedir. Sözleşmelere bu hükme aykırı olarak işçiye bu dönem içerisinde daha az ücret ödeneceği ya da hiç ücret ödenmeyeceğine ilişkin konulan hükümler ve yapılan sözleşmeler geçersiz olacaktır. Ancak her gün için daha fazla ücret ya da tam ücret ödeneceğine dair hükümler konulabilmesi mümkündür[3].
Yarım ücret ödenmesini mümkün kılan bu bir haftalık süre işçinin hem kıdem hem ihbar hem de yıllık ücretli izin hesabı için hizmet süresine eklenmelidir. Bir haftalık süre geçtiğinde işçi veya işveren iş sözleşmesini duruma göre derhal feshedebilir (İş Kanunu madde 24/ bent III ve 25/ bent III). Fakat bu süre geçmesine rağmen iş sözleşmesi feshedilmez ise, mücbir sebep de ortadan kalkmış olursa, askı durumu sona ereceğinden iş sözleşmesi kaldığı yerden hüküm doğurmaya devam eder[4].
[1] KILIÇOĞLU /ŞENOCAK, Şerh, s.583
[2] AKYİĞİT, Şerh, s.1663; İNCE, Ücret, 185.
[3] SELÇUKİ, s.88. 432 SÜZEK, Teori, s.105.
[4] AKYİĞİT, Şerh, s.1663; İNCE, Ücret, 185.
nevzaterdag.com | Nevzat ERDAĞ
