İşçi ile işveren arasında imzalanan sözleşmelerde zaman zaman cezai şart içeren yaptırımlara yer veriliyor. İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm bulunmamakla birlikte genel kanun niteliğinde olan Türk Borçlar Kanunu (TBK) buna imkân veriyor. İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde TBK hükümleri uygulanabiliyor.
Türk Borçlar Kanunu’na göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçi lehine konulan cezai şarta ilişkin sınırlayıcı bir hüküm bulunmuyor. Yargıtay, TBK’daki bu hükümden hareketle iş sözleşmelerine işçi aleyhine konulan tek taraflı cezai şartları geçersiz, işçi lehine konulan tek taraflı cezai şartları ise geçerli kabul ediyor.
İki tarafı da bağlayacak şekilde cezai şart konulmasının önünde ise bir engel yok. İki taraflı olmakla birlikte işçi aleyhine belirlenen cezai şart miktarı işveren aleyhine belirlenen ceza miktarından daha fazla olamaz. Böyle durumda cezai şart hükmü tümüyle geçersiz sayılmıyor ama işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktar ile sınırlanıyor.
HANGİ DURUMLARDA CEZAİ ŞART KONULUYOR?
İşçi ve işveren arasında cezai şart genellikle iş sözleşmesinin belirli süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uymaması halinde eğitim giderlerini geri almak veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getiriliyor. Bu tür durumlara aykırı davranan taraf, karşı tarafa ceza ödüyor.
Karşılıklı olmak koşuluyla gerek belirli süreli gerekse belirsiz süreli sözleşmeye cezai şart hükümleri konulabiliyor. İşçinin işten ayrılması halinde tazminat ödeyeceği şeklinde bir cezai şart konulabilmesi için sözleşmenin belirli süreli olması gerekiyor. Örneğin, sözleşme 5 yıl süreli yapılmış ise bu süre dolmadan önce işverence işten çıkartılması ya da işçinin iş akdini feshetmesi halinde belli bir tutarda ceza ödeneceğine ilişkin cezai şart geçerli sayılıyor. Buna karşılık, belirsiz süreli sözleşmeye böyle bir hüküm konulması mümkün bulunmuyor.
CEZADA MAKUL İNDİRİM
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 6 Haziran 2023 tarihli (2023/6190, 2023/8676) kararında, sözleşmeye konulan cezai şartta bazı durumlarda hakim kararıyla indirim yapılması gerektiği belirtildi. Yargıtay kararına konu davaya göre, bir şirkete orta düzey yönetici olarak transfer edilen kişi ile işveren arasında iş sözleşmesinin üç yıldan önce feshedilmesi halinde ceza ödenmesi öngörüldü. Ancak, bir buçuk yıl sonra şirkette yönetim değişince orta düzey yönetici tenzili rütbe ile danışman olarak görevlendirildi. Bunun üzerine iş akdini fesheden orta düzey yönetici, haklı fesih yaptığını belirterek, sözleşmeyi süresinden önce sona erdirmek zorunda kaldığı için ceza ödenmesini talep etti. İş mahkemesi işçiye kalan 18 aylık süreye ait ücretinin ödenmesini kararlaştırdı.
Yargıtay, iş mahkemesince davacı orta düzey yönetici lehine cezai şart ödenmesine hükmedilmesinde hata olmadığını ancak, davacı işçinin niteliği, yaptığı iş, ücreti ve 3 yıllık sürenin çalışılan ve çalışılmayan kısmı gözetilerek söz konusu alacaktan makul oranda indirim yapması gerekirken indirim yapmamasının hatalı olduğuna hükmetti. İş mahkemesinin cezai şartta makul oranda indirim yapmak suretiyle yeni bir ceza miktarı belirlemesini kararlaştırdı.
