Fesih hakkı sözleşmenin her iki tarafına da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır. Fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuçlarını doğurur[1]. Fesih, diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanı olduğuna göre, iş sözleşmesinin fesih nedeninin belirlenmesinde fesih iradesine bakılır.
İşverence iş sözleşmesinin feshinde, işten ayrılma bildirgelerinde işten ayrılma gerekçesini gösteren çıkış kodu ile bildirim yapılmaktadır. Esasında işçinin işten çıkışının çıkış koduyla bildirilmesinin fesih nedeninin belirlenmesi açısından çok bir önemi yoktur. Çünkü iş sözleşmesinin fesih nedeninin belirlenmesinde fesih iradesine bakılması gerekir. Yargıtay’ın aşağıda sunulan kararlarında da görüleceği üzere Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen işten ayrılma bildirgelerindeki “işten ayrılma gerekçesini gösteren kod numaralarının” uygulamada her zaman gerçek fesih sebebini göstermediği ve sadece bu belgeye dayalı olarak uyuşmazlığın çözümlenmesinin isabetsiz olacağı belirtilmektedir.
Nitekim, işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen çıkış kodu aslında feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığını belirten bir uygulamadır. Çıkış kodları hem işveren hem de işçi için önemli sonuçları olan bir işlemdir. İşçinin kıdeme bağlı hakları, fesih sonrası takip edeceği yol ve işsizlik ödeneği alıp alamayacağı gibi hususlar doğrudan çıkış koduyla ilgilidir. Gerçekten, işveren tarafından haklı fesih nedeni olmaksızın fesih yoluna gidildiği iddiası aynı yöndeki çıkış kodu ile desteklendiğinde işçi açısından ispata yeterli görülebilir.
Yargıtay’a göre, “Dosyada davacının 29.07.2012-13.08.2012 tarihleri arasında izin kullanmak istediğine dair imzalı talep dilekçesi ve 14-15 ve 16 Ağustos 2012 tarihleri arasında izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığına dair dört işçi tarafından imzalanmış olan devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. Davacının çıkışı 17.08.2012 tarihinde “03-istifa” kodu ile Kuruma bildirilmiştir. Tutanak mümzileri tanık olarak dinlenmişler ve davacının izin dönüşü işe gelmediğini beyan ederek tutanak içeriklerini doğrulamışlardır. Davacı tanıklarının fesih konusundaki beyanları çelişkili olup, biri davacının işveren tarafından hakarete uğradığı için diğeri ise çalışma saatleri çok uzun olduğu için işten ayrıldığını beyan etmiştir. Dava dilekçesinde iş sözleşmesinin işverence feshedildiği belirtilmiş olup, mahkemece fesih gerekçesinin değiştirilmesi ve iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü isabetli olmamıştır. 4857 sayılı Kanun’un 25/2. bendi gereğince yapılan haklı fesihte yazılı fesih bildiriminde bulunulmasına ve işçinin savunmasının alınmasına da gerek yoktur. Davacı tarafça devamsızlıktan önce başka bir sebeple iş sözleşmesinin işverence feshedildiği iddia ve ispat edilmediğine göre; davacının iş sözleşmesinin 14-15 ve 16 Ağustos 2012 tarihlerindeki devamsızlığı sebebi ile haklı olarak feshedildiğinin kabulü dosya içeriğine ve delillere daha uygun düşecektir. Çıkışının istifa koduyla bildirilmesinin de bir önemi yoktur. Belirtilen sebeplerle, davacının kıdem tazminatı talebinin de reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”[2]
Yargıtay’ın başka bir kararında ise, “Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen işten ayrılma bildirgelerindeki “işten ayrılma gerekçesini gösteren kod numaralarının” uygulamada her zaman gerçek fesih sebebini göstermediğini ve sadece bu belgeye dayalı olarak uyuşmazlığın çözümlenmesinin isabetsiz olacağını” ifade etmiştir[3]
Ancak Yargıtay, “Davacı, iş akdinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürmüş, Mahkemece işçinin kıdemi ve Sosyal Güvenlik Kurumu kaydındaki fesih kodu 4 (işverenin haklı sebep bildirmeden belirsiz süreli iş akdini feshi) nedenleriyle kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne karar verilmiştir. Ancak davacının feshi gören tanığı … ile davalı tanıklarının davacının işten kendisinin çıktığını beyan ettikleri, tanıkların işveren feshi iddiasını teyit etmedikleri anlaşılmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu kaydındaki fesih kodu tek başına bağlayıcı olmadığı gibi tanık beyanları karşısında işçinin 3 yılı aşkın kıdemine değer vermeye de olanak bulunmamaktadır. Açıklanan nedenlerle davasını işveren feshine dayandıran işçinin iş akdini kendisinin feshettiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulünün hatalı bulmuştur”[4].
Yargıtay verdiği bu kararda, davacı tanığının işçinin kendisinin ayrıldığı yönündeki beyanı karşısında salt çıkış kodunun belirleyici olmadığını kabul etmiştir. Dolaysıyla, işveren tarafından SGK’ya bildirilen çıkış kodu, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığının ispatı için yalnız başına yeterli değildir, yan delillerle desteklenmesi gerekir.
Sonuç olarak, fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İş sözleşmesinin fesih nedeninin belirlenmesinde fesih iradesine bakılması gerekir. Bu konuda işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilen çıkış kodu her zaman belirleyici olamaz. Çünkü, Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen işten ayrılma bildirgelerindeki “işten ayrılma gerekçesini gösteren kod numaraları” uygulamada her zaman gerçek fesih sebebini göstermeyebilir. Dolaysıyla, işveren tarafından SGK’ya bildirilen çıkış kodu, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığının ispatı için yalnız başına yeterli değildir. Mutlaka bu durumun yan delillerle desteklenmesi gerekir.
[1] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, s.531.
[2] Yarg.22.HD.10.5.2016 T., E.2016/11228, K.2016/14121 Legalbank.
[3] Yarg.22.HD.25.9.2014 T., E.2014/19756, K.2014/25663 Legalbank.
[4] Y9.HD.22.10.2020 T., E.2017/17019, K.2020/13063;ÇİL, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.868.
Yazar Lütfi İNCİROĞLU
