Fazla çalışma ücreti, kanunun veya sözleşmelerin öngördüğü haftalık çalışma süresinin üzerindeki çalışmalar için ödenecek ücreti ifade etmektedir. Bununla birlikte yargı kararlarıyla hukuken yasak olan çalışmaların yapılması halinde de çalışma süresine bakılmaksızın bu sürelere doğrudan fazla çalışma ücreti ödenmesine karar verilmektedir. Hukuka uygun fazla çalışmaların aylık ücrete dahil olduğuna belirli şartlar altında karar verilebilmektedir. Hukuka aykırı fazla çalışmalarda ise muhakkak fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir. Fakat ister hukuka uygun isterse hukuka aykırı olsun fazla çalışmanın ancak ispatlanması halinde ücreti talep edilebilecektir.
Denkleştirme etkisi
İş Kanunu, fazla çalışmayı haftada 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Buna göre kişi haftada 45 saatin üzerinde çalışıyorsa ‘fazla çalışma’ yapmış oluyor. Birçok işyerinde çalışanın 45 saati aşıp aşmadığı haftalık olarak değerlendiriliyor, haftanın bitiminde 45 saat aşıldıysa aşılan süre kadar fazla çalışma doğuyor. İşyerinde denkleştirme uygulanıyorsa haftalar arasında ortalama alınıyor, ortalamanın 45 saati aşması halinde fazla çalışma ücreti ödeme zorunluluğu doğuyor.
Yasal üst sınır
Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması çalışan ne kadar süre ile çalışırsa çalışsın sürekli aynı ücreti alması gerektiği anlamına gelmemektedir. Yılda 270 saatten fazla süreyle fazla çalışılması hukuka aykırı olmakla birlikte, birçok işyerinde bunun çok daha üzerinde fazla çalışma yapıldığı bilinen bir durumdur. Yargı bunun hukuka uygun olmadığını vurgulamakla birlikte, eğer çalışan 270 saatin üzerinde fazla çalışma yaptıysa aşan sürenin ücretinin de fazla çalışma olarak ödenmesi gerektiğini, çalışanın mağdur olmaması gerektiğini vurguluyor. 270 saatin aşılmasının çalışana kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı tanıdığını veya olası bir denetimde işverene yaptırım uygulanabileceğini ayrıca unutmamak gerekiyor.
Deliller ve tanıklar
Yargıtay’a göre, “Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş ve işyerinden çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.”
Ücret bordroları önemli bir ispat aracı olmaktadır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığını yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması hâlinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.
Bordro imzalatılmadığı durumlarda, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması, işçinin ihtirazı kayıt ileri sürme imkanını ortadan kaldıracağından, işçi tanıkla da fazla çalışmayı ispatlayabilecektir.
Yargıtay’a göre, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Çalışma sürelerinin ispatı noktasında işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir. Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ispatında salt davacı ile menfaat birliği içinde bulunan veya işverene karşı davası bulunan tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Bununla birlikte başkaca delil ya da olgularla desteklenen bu tanık beyanlarına itibar edilmelidir. Bu çerçevede işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir.
Milliyet | Cem Kılıç
