Okurlarımızdan işyeri sahibi Osman Y. çok sayıda işçi çalıştırması nedeniyle zaman zaman sıkıntılar yaşadığını ancak çalıştırdığı 1 personelin gerekli gereksiz rapor alması nedeniyle kendisine verilen görevi eksik bir şekilde yerine getirdiğini bu personelden hiç verim alamadığını bu nedenle iş akdini sonlandırmak istediğini mevcut kanunlarımızda bununla ilgili hangi hükümler yer aldığını bilmek istediğini ileride sorun yaşamamak için kendisini aydınlatmamızı istemiş.

İlgili Mevzuat

İşverenin iş akdini haklı nedenle derhal feshedebileceği hâller İş Kanunu’nun 25. maddesinde sıralanmıştır. “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan bu hükümde devamsızlık sebebiyle iş akdinin feshi de düzenlenmiştir. Kanun maddesinin 2. fıkrası “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri” ifadesini içermekte olup devamında bu hâlleri sıralamaktadır. Fıkranın g bendi İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesiifadelerini içermekte olup böylece işçinin mazeretsiz şekilde devamsızlık yapması hâlinde işverene haklı nedenle derhal fesih hakkını tanımıştır. Buna göre işçinin çalışma yükümlülüğü bulunan bir günde bu yükümlülüğünü yerine getirmemiş olması gerekmektedir.

Sık Rapor Alan Personelin Durumu

Çalışma hayatında en önemli hususlardan birisi işçinin devamlılığıdır. İşçinin devamsızlık göstermesi halinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi kuralları yukarıda ifade edildiği gibi İş Kanunu’nda net bir şekilde açıklanmıştır. Ancak söz konusu devamsızlığın işçinin sık sık hastalanması ve rapor alması şeklinde gerçekleşmesi halinde nasıl hareket edeceği hususu uygulamada tereddütlere neden olmaktadır. Nitekim kimi zaman istirahat raporlarının suistimal edildiği, olağan dışı sıklıkta raporlar alınabildiği görülmektedir. Bu durumda işverenler için iş mevzuatında tanımlanmış bazı yaptırım imkanları bulunmaktadır. Bunlar özet olarak;

  • İbraz edilen raporlar gerçeğe aykırı ise, işvereni aldatma/yanıltma gerekçesiyle, işverene derhal tazminatsız fesih hakkı doğmaktadır. Bunun hakem hastane raporu ile belgelenmesi gerekir.
  • Sık alınan raporlar gerçeğe uygun ise, işverene ‘geçerli nedenle fesih’ hakkı doğmaktadır. Nitekim Yargıtay kararları da bu doğrultudadır. Burada önemli olan nokta sık sık hastalanmanın yürütülen işi aksatır nitelikte olmasıdır. Burada unutulmamalıdır ki iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesinden dolayı işçinin ihbar süresi kullandırılmamış ise ihbar tazminatı ve 1 yıllık kıdem süresini doldurmuş ise kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerekmektedir.
  • İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması ve rapor süresinin de ihbar süresini 6 hafta aşması halinde, işverene ‘derhal fesih’ hakkı doğmaktadır. Örneğin, işçi işyerinde bir yıldır çalışıyorsa ihbar süresi 4 hafta olduğundan bu 4 haftaya 6 hafta daha eklenecek ve işçinin devamsızlığı 10 haftayı aşar ise işverenin derhal fesih hakkı doğacaktır.
  • İşveren, sık sık rapor alan işçiden, işyerinde çalışmaya sağlık durumunun elverişli olup olmadığı konusunda heyet raporu isteyebilir.
  • İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden dolayı hastalanması, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işverene ‘derhal fesih’ hakkı doğmaktadır.
  • Bu fesihlerin hepsinde ‘feshin son çare olması ilkesi’ gözetilmelidir (sözlü-yazılı uyarı, savunma alınması, varsa disiplin kurulu kararı vb). Şayet işçi başka bir bölümde veya durumda çalıştırılması halinde işe devamlılık gösterebilecekse işveren fesih hakkını kullanamaz. Aksi halde işçi, işe iade prosedürünü başlatabilir.
  • Geçerli veya haklı fesih için bütün deliller saklanmalıdır. Zira bu fesihlerde ispat yükü işveren üzerindedir.

Kaynak: Olay | Fatih ACAR