Sabit ücret+prim ile çalışan işçinin, fazla çalışmaya dair saat ücreti nasıl hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41 inci maddesi ile bu maddeye dayanılarak çıkarılan Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre kural olarak “fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır” (İşK m.41/1; Yönetmelik m.3).

Her halde yapılacak normal çalışma ile fazla çalışma süresinin toplamı günde Yasal çalışma süresi olan azami 11 saat (ara dinlenmeleri hariç) sınırını aşamaz.

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında işçinin onayı alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir (İşK m.41/7; Yönetmelik m.9/2) [1] .

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (İş K. m.41/2). İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, bu halde sadece kalan yüzde elli zamlı kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı, nispi emredici bir nitelik taşır. Tarafların bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, sözleşmelerle daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Belirtmek gerekir ki, fazla çalışma ile prim uygulaması arasında çalışma süreleri ile doğru orantılı olması sebebiyle bir bağ olsa da, esasen fazla çalışma ile prim ödemesi birbirinden bağımsızdır. Haftalık 45 saati aşmayan dönem içindeki çalışmalar için de prim elde edilebilmesi mümkün olup, sözü edilen primlerin fazla çalışma ücretinden mahsubu doğru olmaz. Kaldı ki prim, ücretin eki hatta bazen kendisi olabildiği halde, fazla çalışma ücreti genel anlamda ücretten farklıdır. Bu iki ödemenin farklı nitelikte olduğu göz önüne alınmadan, işçiye ödenen prim miktarının fazla çalışma ücreti ile karşılaştırılması suretiyle sonuca gidilmesi yerinde değildir. Diğer taraftan işçiye yapılan prim ödemesinin niteliği, fazla çalışma ücretinin hesabında önem taşımaktadır.

İşçiye, garanti ücrete ilaveten, bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak prim ödemesi usulünün öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin, garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılarak; prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla); garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmında ise (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir [2] .

Uygulamada işçinin ay içerisinde hak kazandığı sabit ücret ve prim usulü ile çalışan işçilerin fazla çalışma ücretlerinin nasıl hesap edileceği tartışma konusudur. Yargıtay’ın konuyla ilgili farklı kararları da bulunmaktadır.

Yargıtay’ın konuyla ilgili farklı kararları bulunmakla birlikte, sabit ücret ve pirim sistemi ile çalışan işçiler bakımından fazla çalışma hesabının sabit ücret ve pirim ortalamasına göre belirlenecek aylık toplam ücret üzerinden ve saat ücretinin %50 sine göre yapılması uygun olacaktır [3] .

Yargıtay’ın bir kararında, sabit ücret ve prim ödemesi karşılığı çalışma sisteminde, fazla çalışma ücretinin primlerin eklenmediği sabit ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiği kabul edilmişken, [4] Yargıtay’ın farklı bir dairesi hesaplamanın sabit ücret ve primlerden oluşan ücretin toplamı üzerinden yapılması gerektiği kabul etmektedir [5] . Nitekim, “Somut uyuşmazlıkta, davacının ücretinin garanti ücret ve sefer priminden oluştuğu dosya içeriği ile sabittir. Davacının yaptığı iş bir nevi yüzde usulü veya parça başı çalışma usulüdür. Bu nedenle fazla çalışma ücretinin zamsız kısmının yüzde usulü ödenen ücretler içinde ödendiği kabul edilmeli ve hesaplama sadece % 50 zam kısmına göre yapılmalıdır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ücretin asgari ücrete kadar olan kısmı için % 150 zamlı ücrete göre hesaplama yapılmış, asgari ücretin üzerinde yapılan ödemeler için ise % 50 zam kısmına göre fazla çalışma hesabına gidilmiştir. Dairemizin uygulamalarına göre ücretin sabit olan ve yüzdeye ait kısmının bu şekilde ayrıştırılması ile hesaplama yapılması hatalıdır. Sabit ücret ve yüzdelerden oluşan ücretin tamamı hesaplamaya esas alınmalı ve fazla çalışma ücreti, sadece % 50 zam kısmına göre belirlenmelidir. Gerekirse bu yönde ek hesap raporu alınmalı, usulî müktesep hak da gözetilerek bir karar verilmelidir.

Sonuç olarak, bizim görüşümüze göre de, işçinin ay içerisinde hak kazandığı sabit ücret ile prim toplamının ortalaması esas alınarak fazla çalışma ücretinin hesabı yapılmalıdır.

[1] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu-Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 5. Baskı, İstanbul 2023, s.408. vd.

[2] Y9HD.09.11.2020 T., E.2017/18538, K.2020/15373 Legalbank

[3] ÇİL, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 9. Baskı, s.1206.

[4] Y22HD.16.10.2017 T., E.2015/17332, K.2017/21819; Y22HD.02.12.2015 T., E.2014/18007, K.2015/33449 Legalbank

[5] Y9HD.15.02.2016 T., E.2014/29526, K.2016/2616 Legalbank

Sabit ücret+prim ile çalışan işçinin, fazla çalışmaya dair saat ücreti nasıl hesaplanır?

İşgücü Uyum Programı

İş sağlığı ve güvenliği denetimlerinde kapsam genişletiliyor

İş arama izni toplu kullanılabilir mi?

Çıkış kodu gerçeği yansıtmıyorsa…

Performans nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirken hangi kriterler dikkate alınmalıdır?

Depremlerden Etkilenen Bazı Yerler İçin Mücbir Sebep Halinin Uzatılmasına İlişkin Duyuru

Afet Bölgesinde Yapılacak Uygulamalar Hakkında

18 yaş altı çalışanların sigortalılığı ve önemli bir yargı kararı

SGK’ya olan borçlarda zamanaşımını kesen ve durduran haller

İhbar tazminatı ve yeni işverenin sorumluluğu