İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi işyerinin devri olarak adlandırılmaktadır. İşyerinin devri iki işveren arasında gerçekleşen bir işlem olmasına rağmen işçilerin alacak hakları üzerinde etkili olmaktadır.

İş sözleşmesinin devri ise var olan bir iş sözleşmesinin tüm hak ve borçları ile başka bir işverene devredilmesidir. İş sözleşmesinin devri sadece iki işveren arasında gerçekleşen bir işlem olmayıp işçinin de bu sürece dahi olması ve onaylaması ile mümkündür. İşçi yazılı onay vermediği sürece iş sözleşmesi devredilememektedir. Yargıtay onayla yapılan bir işlem olduğu noktasından hareketle, “İşçinin rızası ile gerçekleşen iş sözleşmesinin devrinde, devreden işverenin devir tarihinden önce veya devir sırasından doğmuş borçlardan dolayı devralan ile birlikte sorumluluğu söz konusu değildir” dedi.

Yargıtay’a göre işyerinin devrinden bahsedebilmek için devredilen bölümün ekonomik birliği korunmalıdır. Bazı durumlarda ekonomik birlik korunuyorsa tek işçi ve diğer unsurların devri işyeri devri olarak değerlendirilebilecekken çoğunlukla tek işçi devrediliyorsa iş sözleşmesinin devri söz konusu olacaktır.

İşçi onayı belirleyici

İşyerinin devri İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin devri ise Borçlar Kanunu’nda... İkisinin arasındaki temel fark işyerinin devrinde işçinin onayı gerekmezken, iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Yazılı onayın devir sırasında alınması gerekmektedir. Yargıtay verdiği kararda, “iki işveren arasında gerçekleşen işyeri devrine işçinin müdahale etmesi, devre itiraz etmesi yahut onay vermesi gibi bir durum söz konusu olmadığından işçinin bu hukuki işlemin sonuçlarından olumsuz yönde etkilenmemesi gerekir...

Buna karşılık işçinin rızası ile gerçekleşen iş sözleşmesinin devrinde tüm tarafların iradesi sözleşmenin devri yönünde birleşmekte; devreden taraf sözleşmenin tarafı olmaktan çıkmakta, devralan ise sözleşmenin tarafı hâline gelmektedir. Böylece devralan işveren, devraldığı işçinin sadece kıdeme bağlı hakları açısından değil tüm hakları açısından devreden işveren yanında geçen hizmet süresinden sorumlu olmakta iken devreden taraf, gerek devir öncesi dönem gerekse devir sonrası dönem yönünden sorumluluktan kurtulmaktadır” diyerek onayın iki hukuki işlemi birbirinden ayırdığını açıkça vurguladı.

Yargıtay kararında bunun sözleşme ile aksinin kararlaştırılabileceğini, devreden işverenin sorumluluğunun devam ettirilebileceğini de belirtti.

Ayrıca bu devre onay verilmemesinin bir fesih sebebi olup olmayacağı da ayrıca tartışma yaratacağa benziyor. İşyeri devri fesih sebebi olarak kabul edilmiyor. İş sözleşmesinin devrini kabul etmediği halde devralmak isteyen işverenin yanında çalıştırılan işçi açısından bu durum devreden işverenin haksız fesih sayılabilecektir. Duruma göre çalışma şartlarının işçi aleyhine esaslı değişikliği nedeniyle işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

Fesih sebebi mi?

İşyerinin devri, işyerinin bir işverenden başka bir işverene geçerek, el değiştirmesidir. Kanunumuz bu el değiştirme sonucunda, önceki işverenin yaptığı iş sözleşmelerinin etkilenmeyeceğini, bu sözleşmelere ait bütün hak ve borçların yeni işverene geçmiş olacağını düzenlemiştir. Böylece çalışanla iş sözleşmesini imzalamış olan işveren, eski işveren olsa da, yeni işveren işyerini devralarak o sözleşmenin tarafı haline gelmektedir. Yargıtay’a göre, “İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.”

Dolayısıyla çalışan işyerinin devredildiğini belirterek kıdem tazminatı isteyemez. İşyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi sona ermediğinden, eski veya yeni işverenler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemezler. İşyerinin devri yeni işveren açısından geçerli bir fesih nedeni değildir. İşyerini devraldığı için çalışanları işten çıkaramaz.

Milliyet | Cem KILIÇ