İşverenin ihtiyacı olan becerileri kazandırmak amacıyla verdiği eğitimlerin, kimin tarafından karşılanması gerektiği tartışma konusu olmaktadır. Çünkü verilen bu eğitimler işçinin işgücü piyasasında başka işveren yanında çalışmasını da mümkün kılmakta, eğitim sonrası rekabet gücü yüksek olan işçi başka bir yerde kolaylıkla muhtemelen daha yüksek ücretle iş bulabilmektedir. Bu nedenle işverenler bu tür eğitimlerin ücretinin işçi tarafından karşılanmasını veya asgari bir çalışma taahhüdü vermesini isteyebilmektedir. Doğrudan işçinin eğitim bedelini karşılaması ile asgari çalışma taahhüdünü birbirinden ayırmak gerekmektedir. İşçinin doğrudan eğitim bedelini karşılaması genellikle eğitimin belirli unvanlar kazandırdığı, işin yapılmasından daha çok kişinin bir nitelik kazandığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Asgari çalışma taahhüdü ise doğrudan işverenin işine yönelik verilen eğitimlerde gündeme gelmektedir.
İşçiye verilen eğitimin bir unvan kazandırdığı durumlarda işveren doğrudan bu unvana sahip kişileri işe alabileceği gibi, unvanı kazandıracak eğitimleri aldırarak veya kendisi belge verme imkanı varsa kendisi bu eğitimi vererek işçiye unvan kazandırabilmektedir. Bu durumda işçi ile sözleşme yapılmakta, işçi ile yapılan sözleşme iş sözleşmesinin dışında, bir okul veya eğitim kurumuyla yapılan sözleşme gibi, farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Sözleşmenin içeriğinde nasıl bir ödeme planı yapıldığı değerlendirilmelidir. Fakat yine de işveren işçinin ücretinden kural olarak en fazla dörtte biri oranında kesinti yapabileceğinden, işçinin onayı ile en fazla dörtte birlik kısım kesilebilecektir. Eğer sözleşmede bir taksitlendirme öngörülmemişse geri kalan bedel ödenmemişse, ancak yasal takip süreci işletilebilecektir. İşçi işten ayrıldıysa ve tazminat hakkı doğmuşsa, bu tazminattan vadesi gelen ödemeler kesilebilecektir. Vadesi gelmeyen taksitlerin kesilmesi hukuka aykırı olacaktır.
Asgari çalışma taahhüdü
İşe yönelik eğitimlerde ise genellikle bir ödemeden ziyade asgari çalışma taahhüdü öngörülüyor. Bu asgari çalışma taahhüdüne bağlı olarak bir cezai şart kararlaştırılıyor. Cezai şarta bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebiliyor. Fakat en sık cezai şarta bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanması. Eğitime bağlanan cezai şartın yargı tarafından belirlenen özel şartları bulunuyor. Yargıtay’a göre, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih koşuluna bağlı cezai şart getirilemez.
İşveren, sağladığı eğitimin hem doğrudan masraflarını hem de dolaylı maliyetini göz önünde tutarak işçiden bunun karşılığını bir şekilde almayı bekliyor. Bu karşılık da bir bedel değil, genellikle belirli bir süre kendi yanında çalışma taahhüdü oluyor. İşverenler çalışanı işe alırken, kendisine belirli bir takım eğitimlerin verileceğini, işten belirli bir süre ayrılamayacağını ifade eden sözleşmeler imzalatıyorlar. Yargıtay da verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında ciddi rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu tür cezai şartların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtiyor. Eğitim bedellerinin talep edilmesi de karşılıklılık ilkesine dayanıyor.
Maliyet önemli
Ne var ki, işverenler caydırıcı olması için iş sözleşmelerinde çok yüksek tutarlar belirleyebiliyor. Fakat yargı belirlenecek cezai şartın verilen eğitimin masrafını aşmaması gerektiğini vurguluyor. İşveren cezai şart belirlerken vereceği eğitimin masrafına göre tespit yapmalı ve işçi belirli bir süre çalıştıysa bu süreye göre cezai şarttan indirim yapılacağını unutmamalı.
Yargıtay çalışana sağlanan eğitim karşılığında işverence yapılan masrafların, o işçiye özgü olarak belirlenmesini ve yazılı delille ispatlanmasını arıyor. Bu nedenle eğitim giderlerine ilişkin faturalar, eğitime katılanların katılım formundaki imzaları özel önem taşıyor. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı belirlenmeli, tüm tutar aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle cezai şartın üst sınırı belirlenmelidir.
