Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu kapsamda kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
Görüldüğü üzere işverenler, kadın işçilerin doğum sonrası izinlerinin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar en az bir ay önceden yazılı olarak talep etmeleri halinde, kısmi süreli çalışma taleplerini karşılamakla yükümlüdürler. Ayrıca kadın işçilerin bu talebi işveren açısından geçerli fesih nedeni oluşturmaz[1]. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz[2]. İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır (Yön.m.9/2). Ancak, Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğin 10 uncu maddesine göre, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;
a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,
b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,
c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,
hâllerinde aranmaz.
Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğin 11 inci maddesine göre, usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, işveren tarafından bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde karşılanır ve işçiye, talebin karşılandığı yazılı olarak bildirilir. İşverenin süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap vermemesi halinde, bu talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.
Bununla birlikte kısmi süreli çalışma;
a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,
c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,
ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,
işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir (Yön. m.10).
Diğer taraftan, kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir (Yön. m.14/1).
Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir (Yön. m.14/2).
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer (Yön. m.14/3).
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür (Yön. m.14/4).
İşçinin kısmi süreli çalışmaya geçiş talebini kabul etmeyerek işçinin tam süreli çalışmaya zorlanması halinde, işçi iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24/II-f hükmüne dayanarak haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca, İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, işverenden uygun bir tazminat talebinde de bulunabilir[3].
Sonuç olarak, doğum sonrası kısmi süreli çalışmaya geçiş talebi kabul edilmeyen işçinin tam süreli çalışmaya zorlanması halinde, işçi iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24/II-f hükmüne dayanarak haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca, İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, işverenden uygun bir tazminat talebinde de bulunabilir.
[1] Ankara BAM 5.HD.17.06.2020, E.2020/874, K.2020/1367 Legalbank.
[2] MANAV ÖZDEMİR, Eda/ERDOĞAN Canan, Türk Hukukunda Kadın Çalışanların Analığının Korunması, SİCİL, Yıl 2021, Sayı:45, s.117.
[3] KÖSEOĞLU, Ali Cengiz, Türk Hukukunda Analık, İş ve Hayat Dergisi, S:4 Y:2, s.118; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s.218.
