Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmediği gibi işsizlik ödeneği de bağlanmıyor. Bu durumda işçinin dava açmaktan başka çaresi kalmıyor. Fakat Yargıtay bu konuda hukuki yararı sorguluyor, hukuki yarar olmadığının tespit edildiği durumlarda tespit davasının reddedilmesi gerektiğine karar veriyor. Yargıtay’a göre; “İşveren tarafından SGK’ya bildirilen işten ayrılış kodunun düzeltilmesine ilişkin tespit davalarında güncel hukuki yararın varlığı, her somut olayın özelliğine göre ve dava dilekçesindeki talep dikkate alınarak tespit edilmelidir.”
İşçinin haklı fesih iddiası
Kanuna göre; işsizlik sigortası, “Bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigortayı” ifade etmektedir. Bu nedenle işçinin haklı bir nedeni olmadan istifa etmesi işçiye işsizlik ödeneği kazandırmayacaktır. İşverenler işçinin haklı neden iddiasına rağmen bu iddiayı kabul etmeyip, çıkışı salt istifa olarak bildirdiklerinden en sık karşılaşılan sorun da bu kodda yaşanmaktadır.
İşsizlik ödeneği koda bağlı
Bu durumların başında belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli olarak feshedilmesi gelmektedir. Sözleşme belirli süreli veya belirsiz süreli olsun işveren tarafından haklı nedenle yapılan fesihlerden işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları dışında örneğin sağlık nedenlerine veya işçinin tutukluluğuna dayanan derhal fesih nedenleri de işsizlik ödeneğine hak kazandıracaktır. İşçinin haklı nedene dayalı bütün fesihleri de bu kapsamda yer alır. Belirli süreli sözleşmenin sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi de işçinin ödenek almasına imkan tanır.
Kodu dava sonucu belirler
Sistemle ilgili eleştirilerin başında da bu kodu işverenin bildirmesi nedeniyle özellikle işçinin haklı fesih iddiasının ancak mahkemede değerlendirilebilmesi ve işçinin işsizlik ödeneğine uzun bir zaman sonunda ulaşması geliyor. Bu tür durumlarda işçinin feshe yönelik dava açması gerekiyor. Eğer dava sonucunda fesih nedeninin işverenin bildirdiğinden farklı olduğu sonucuna ulaşılırsa işsizlik ödeneğinin işçiye ödenmesi gerekiyor. Yargıtay’ın verdiği bir karara göre, işveren ilk etapta haklı fesihle iş akdini sonlandırdığını iddia etmiş, yargılama sonucunda, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği saptanmış ve işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanabileceği hükme bağlanmıştır.
İkaledeki durum
İşçi ile işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, bu ister harici bir ikale sözleşmesi ile olsun, isterse ihtiyari arabuluculuk ile olsun kıdem ve ihbar tazminatı benzeri ödemeler yapılıyorsa durumun işsizlik ödeneğine hak kazandırıp kazandırmayacağı, dolayısıyla kodun değiştirilmesinin gerekli olup olmadığı tartışmalı. Çünkü burada temelde işçinin kendi isteği dışında işsiz kalmasından bağımsız iradi bir sona erdirme olduğu kolaylıkla kabul edilebilecektir.
Arabuluculuktaki durum
İşçinin veya işverenin feshi sonrası yapılan bir arabuluculuk anlaşmasında ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi ise işsizlik ödeneğine hak kazandıran bir durumdur. Fakat bu durumda da kodun değiştirilmesi gerekmektedir.
SGK davalı değil
Bir Yargıtay kararında “işten çıkış kodunun düzeltilmesi veya tespitine ilişkin talepler yönünden SGK’ya husumet yöneltilmesi mümkün değildir” denilerek davanın sadece işverene karşı açılacağı belirtilmiştir.
Gerçeğe aykırı kod bildirimi
Yukarıda da ifade edildiği üzere anlaşma ile işten ayrılan işçinin işsizlik sigortasından yararlanma hakkı bulunmadığı değerlendiriliyor. Fakat bazı durumlarda işverenlerin anlaşma ile sona erdirme olmasına rağmen kanunu dolaşarak işçiyi işsizlik sigortasından yararlandıracak şekilde bir işten çıkış koduyla işten çıkarttığı görülüyor. Bu durum ortaya çıkartılır ve işçinin haksız yere işsizlik maaşı aldığı ortaya konulursa, haksız ödenen işsizlik ödenekleri faiziyle geri istenebilir.
Cem KILIÇ | Milliyet
