Mevsimlik işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İş Kanunu’nda veya diğer kanunlarda mevsimlik işçi tanımı bulunmuyor. İş Kanunu’nun yıllık izin haklarına ilişkin maddesinde “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar” ifadesi yer alıyor. Yargıtay kararlarında ise çalışmanın yılın belirli döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl çalışılsa bile çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak kabul ediliyor.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) verilerine göre, yaklaşık yarısı inşaat sektöründe olmak üzere 2 milyon dolayında geçici işçi bulunuyor. Bunların önemli bir kısmını mevsimlik işlerde çalıştıranlar oluşturuyor.

Faaliyetlerin yılın belli dönemlerinde yoğunlaştığı turizm ve tarım başta olmak üzere bazı sektörlerde iş sözleşmeleri mevsimlik yapılıyor. Mevsimlik iş sözleşmeleri, bir sezonla sınırlı olmak üzere belirli süreli yapılabileceği gibi, belirsiz süreli de olabilir. Tek sezonluk yapılmış sözleşmeler, sezon bitiminde kendiliğinden sona erer. Mevsimlik sözleşmede işveren sezon sonunda ihbar ve kıdem tazminatı ödemez.

İşveren ilk sezonun sonunda ertesi yıl çalıştırmayacağını bildirdiğinde de ihbar ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

KIDEM TAZMİNATI HAKKI NE ZAMAN DOĞAR?

İşverenin peş peşe sezonluk sözleşme yapması halinde işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğar. İşveren, bir sezon için sözleşme imzaladığı işçiyi iki sezon üst üste çalıştırırsa, bir sonraki sezonda işe başlatmadığında ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

MEVSİMLİK İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Mevsimlik işçinin kıdem tazminatı, çalışılan her 360 gün için bir aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır. İhbar tazminatı ise iş sözleşmesi 6 aydan az süren işçi için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi için 4 hafta; 1.5 yıldan üç yıla kadar süren işçi için de 6 hafta üzerinden ödenir. Üç yıldan fazla çalışan işçi için ise 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Örneğin, 4 yıl süreyle her sezonda 6 ay çalışan bir işçi 2 aylık brüt ücret tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Bu işçiye ayrıca, toplam çalışma süresi 1.5 yılı aştığı için 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir.

Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı hesaplanırken, fiilen çalıştığı dönemler dikkate alınır. Sezon bitiminde sözleşmenin askıda olduğu süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.

Bazı sektörlerde sezon bitiminde işçilerin çoğunun sözleşmesi askıya alınırken, az sayıda işçiyle çalışmaya devam edilebiliyor. Mevsimlik iş sözleşmesi yapılmasına rağmen, sezon bitiminde devam eden işçinin çalışma süresi 11 ayı aşarsa, o sözleşme mevsimlik olmaktan çıkar.

Mevsimlik işçi sezon dışında aynı işverene ait başka bir iş yerinde çalışmaya devam ettiği takdirde de yılın tamamı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.

ÜCRETLİ İZİN HAKLARI YOK

Aynı işverene bağlı işyerinde sürekli veya “aralıklı” olarak 12 ay çalışan işçiler yıllık izin hakkı elde eder. Aralıklı çalışma ile mevsimlik çalışmanın karıştırılmaması gerekiyor. Ancak, niteliği itibarıyla mevsimlik iş olmadığı halde aralıklı çalıştırılan işçinin mevsimlik işçi gibi gösterilmesi hukuken geçerli değil. Bu şekilde mevsimlik gösterilen ve gerçekte “aralıklı” çalıştırılan işçiler, 12 aylık toplam çalışmanın ardından yıllık izin hakkı elde ederler.

Buna karşılık, mevsimlik işçiler sezonluk çalıştıkları için ücretli izin hakkından yararlanamazlar. İş Kanunu, “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanların” yıllık ücretli izin alamayacağını öngörüyor.

Mevsimlik işlerin yürütüldüğü iş yerlerinde, örneğin bir otelde devamlı çalışan işçiler ise yıllık izin hakkından yararlanabilirler.

TURİZM SEKTÖRÜNDE 6 AYA KADAR DENKLEŞTİRME

İş Kanunu uyarınca haftalık çalışma süresi 45 saat olarak uygulanıyor. Bu sürenin aşılması durumunda fazla mesai ödenmesi gerekir. İşçi ile işverenin anlaşması halinde haftalık 45 saatlik çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu durumda, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonra işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir. Denkleştirme işlemi normalde iki aylık sürelerle gerçekleştirilebiliyor. Turizm sektöründe ise denkleştirme süresi 4 ay olarak uygulanıyor. Toplu sözleşmeyle bu süre 6 aya kadar uzatılabilir.

Habertürk

Mevsimlik işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Yeni yatırımdan elde edilen kazancın tespitine ilişkin bir karar

Dini Kitap Basımında KDV Uygulaması

KDV DEĞİŞİKLİKLERİ (SAHTE VEYA MUHTEVİYATI İTİBARİYLE YANILTICI BELGE)

Sahte fatura incelemeleri: Mükellef haklarına uygun mu?

Vergi Cezaları

2025 YILINDA EK MALİ TABLO DÜZENLEME SINIRI

Bankaya ödenen kredi kartı giderlerinin müşterilere yansıtılmasında KDV uygulaması

Yeni e-Beyan Test Uygulaması

Enflasyon Düzeltmesinde Kullanılacak 2024/10, 2024/11 ve 2024/12 Aylarına Ait Ortalama Ticari Kredi Faiz Oranları

Deprem Bölgesindeki Cirosu 2,5 Milyon Liranın Altında Olan Mükelleflerin Mücbir Sebep Halinin Uzatılması