İşçiye aynı eylem nedeniyle iki ceza verilebilir mi?

İşveren yönetim hakkı kapsamında işyerinde çalışma düzenini sağlamak amacıyla iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinin eki niteliğinde olan personel yönetmeliğinde veya işyeri disiplin yönetmeliğinde disiplin kurallarını ve karşılığı olan yaptırımları belirleyebilir. Ancak işverenin bir disiplin cezası uygulayabilmesi için; bunun geçerli bir hukuki dayanağının olması, cezanın kendi amacı ile sınırlı olması, işçinin kusurlu bulunması da gerekir. Ayrıca işçilere verilen disiplin cezalarının yargı denetimine tabi olduğu da unutulmamalıdır.

Diğer taraftan, işveren işçinin hukuka aykırı davranışı sonucunda uyguladığı disiplin cezasının akabinde aynı eylem için işten çıkarma cezası veremez. Çünkü bu durum aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceği ilkesine aykırılık oluşturur. Başka bir deyişle, kural olarak işçiye aynı eylem nedeniyle iki ceza verilemez. Örneğin, aynı olay nedeniyle önce kınama cezası arkasından haklı fesih yapılamaz. Aksi halde yapılan fesih haksız fesih sayılır ve işveren bunun hukuki sonuçlarıyla bağlı olur [1] .

Yargıtay konuyla ilgili bir kararında, “Somut olayda; 02.04.2016 tarihli fesih bildirimi ile ”24.3.2016 tarihli Yönetim Kurulu kararı gereği ” iş akdine son verildiği ve haklarının ödeneceği davacıya bildirilmiştir. İşveren tarafından fesih sebebi açık ve kesin şekilde davacıya bildirilmemiştir. Fesih bildirimi içeriğinden bahsi geçen Yönetim Kurulu Kararının da bildirime ekli olmadığı anlaşılmaktadır. Dolayısıyla davalı işverence yapılan fesih 4857 sayılı Yasa’nın 19. maddesinde aranan şartları taşımadığından şeklen geçersiz olup sırf bu nedenle davacının işe iade talebinin kabulüne karar verilmesi gerekmektedir. Bu hususun İlk Derece ve İstinaf Mahkemelerince gözardı edilmesi doğru bulunmamıştır.

Feshin geçerli nedene dayandığı yönündeki kabulün gerekçesi incelendiğinde de varılan sonucun dosya kapsamı ile örtüşmediği sonucuna varılmaktadır. Davalı işveren cevap dilekçesinde davacının çalışmasından verim alınamamasına ve performans düşüklüğüne dayanmıştır. Ne var ki, davranış nedeniyle bildirimli yapılan fesihlerde 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesinin 2. fıkrasına göre fesihten makul süre önce savunma alınmış olması geçerlilik şartı olmasına karşın dosyada davacının yöntemince savunmasının alındığını gösterir bir delil bulunmamaktadır. İlk Derece Mahkemesi gerekçesinde davacının maaşı üzerinde hacizler olduğundan söz edilmiş ise de, fesih bildiriminde sebep belirtmeyen işverenin cevap dilekçesinde dahi bu nedene dayanmadığı görülmektedir. Davacının eylemlerinin geçerli fesih nedeni olduğu kabul edilmiş ise de, davacının en son eylemi hakkında ”ücret kesme” cezası uygulandığı bundan sonra hakkında yeni bir tutanak tutulduğuna yönelik dosyaya bir delil sunulmadığı, davacının her eylemi hakkında ceza uygulanmışken tekrar tüm eylemleri nedeniyle fesih yaptırımının uygulanmış olduğu ve bu durumun ” aynı eylem nedeniyle iki ceza verilemeyeceği ”kuralına aykırı olduğu anlaşılmaktadır. Belirtilen hususlar dikkate alındığında feshin esas yönünden de geçerli bir nedene dayandığının kabul edilemeyeceği açıktır” [2] .

Yargıtay’ın aynı yönde başka bir kararında da, “İşveren işçinin hukuka aykırı davranışı sonucunda uyguladığı disiplin cezasının akabinde aynı eylem için işten çıkarma cezası veremez. Çünkü bu durum aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceği ilkesine aykırılık oluşturur.

Davacı ile iş arkadaşının tartıştığı ve sonrasında arkadaşının davacının üzerine yürüyerek boğazını sıktığı, davacının da elindeki bir aleti ona doğru fırlattığı ve birbirlerine girdikleri, diğer işçilerin davacı ile karşı tarafı ayırdığı, bir süre sonra davacının elinde falçata ile karşı tarafın olduğu bölüme doğru koşmaya başladığı ve yine diğer işçilerin davacıya engel olduğu, olay sonrası hem davacı hem de arkadaşına kınama cezası verildiği, sonrasında davacı için fesih ihbarı düzenlenerek davacının iş akdinin olay gerekçe yapılarak haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Böylece iş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akdi sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir. Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekmektedir” denilmektedir [3] .

‘Non bis in idem’ (Aynı fiil nedeniyle faile bir ceza verilmesi) olarak da söylenen ve Ceza Hukuku ile Ceza Yargılaması Hukukunda benimsenen bu prensip, aynı suç nedeniyle faile bir ceza verilmesi anlamına gelir. Herkes, bir suçtan ancak bir defa yargılanabilir ve bir defa cezalandırılabilir. Kişi, yargılandığı suçtan keyfi olarak tekrar yargılanıp cezalandırılamaz. Bu prensip, ‘bir koyundan iki post çıkmaz’ olarak da bilinir [4] .

Aynı olay nedeniyle iki defa ceza verilemez ilkesinin disiplin hukukunda da geçerlidir. Bu kapsamda işçinin davranışlarından kaynaklanan olay nedeniyle fesih dışında bir disiplin cezası uygulandığı (örneğin uyarı veya yevmiye kesme cezası) takdirde, aynı davranışın devam ettiğinin kanıtlanmadığı sürece iş sözleşmesinin aynı olay nedeniyle feshi halinde bir eyleme ancak bir ceza uygulanacağından yapılan fesih haksız fesih sayılır ve işveren bunun sonuçlarıyla bağlı olur. Konuyla ilgili Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 20.01.2020 tarihli kararına göre de, “ Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekmektedir”.

Sonuç olarak, işveren, işçinin hukuka aykırı davranışlarından dolayı iş sözleşmesini süreli veya derhal fesih yoluyla sona erdirebileceği gibi bunun yerine bir disiplin cezası da uygulayabilir. Başka bir deyişle işçinin geçerli ya da haklı nedenle feshi yerine ona kınama cezası ya da aylıktan kesme cezası vererek cezalandırabilir. Ancak işveren işyerinin disiplinini kusurlu davranışı ile ihlal eden işçiye uyguladığı disiplin cezasının akabinde aynı eylem için işten çıkarma cezası veremez. Çünkü bu durum aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceği ilkesine aykırılık oluşturur. Örneğin, aynı olay nedeniyle önce kınama cezası arkasından haklı fesih yapılamaz. Aksi halde yapılan fesih haksız fesih sayılır ve işveren bunun hukuki sonuçlarıyla bağlı olur.

[1] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 5. Baskı, İstanbul 2023, s.280 vd.

[2] Y9HD.12.06.2017 T., E.2017/35431, K.2017/13936 Legalbank

[3] Y9HD.20.01.2020 T., E.2016/12229, K.2020/610 Legalbank.

[4] YCGK.19.12.2019 T., E.2015/874., K.2019/710 Legalbank.

Yazar Lütfi İNCİROĞLU

İşçiye aynı eylem nedeniyle iki ceza verilebilir mi?

Dini Kitap Basımında KDV Uygulaması

KDV DEĞİŞİKLİKLERİ (SAHTE VEYA MUHTEVİYATI İTİBARİYLE YANILTICI BELGE)

Sahte fatura incelemeleri: Mükellef haklarına uygun mu?

Vergi Cezaları

2025 YILINDA EK MALİ TABLO DÜZENLEME SINIRI

Bankaya ödenen kredi kartı giderlerinin müşterilere yansıtılmasında KDV uygulaması

Yeni e-Beyan Test Uygulaması

Enflasyon Düzeltmesinde Kullanılacak 2024/10, 2024/11 ve 2024/12 Aylarına Ait Ortalama Ticari Kredi Faiz Oranları

Deprem Bölgesindeki Cirosu 2,5 Milyon Liranın Altında Olan Mükelleflerin Mücbir Sebep Halinin Uzatılması

Binek Otomobillerin 2025 Giderleri ve Amortismanları