Hırsızlık nedeniyle iş feshinde kıdem tazminatı ödenir mi?

İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesiyle birlikte tarafların karşılıklı hak, sorumluluk ve yükümlülükleri oluşuyor. Ayrıca iş sözleşmesinin devamı esnasında belirli hallerde hem işçinin hem de işverenin fesih hakkı bulunuyor. Fesih hakkı ve süreci ile sonuçları, İş Kanunu’nda düzenlendi. Ancak bu düzenlemelere karşın uygulamada yapılan fesihlerin geçerli nedenlerle mi, haklı veya zorunlu sebeplerle mi olacağı konusunda tereddütler yaşanıyor. Çalışma hayatında sık sık karşılaşılan bu tereddütlerle ilgili emsal nitelikteki Yargıtay kararlarına başvuruluyor. İşçinin, işyeri dışında yapmış olduğu hırsızlık nedeniyle işverence yapılacak fesih, İş Kanunu’nda düzenlenen ‘ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’ kapsamında mı ele alınmalı? Yoksa mezkur kanunda yer alan ‘işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması’ hali mi olarak değerlendirilmeli? Ya da söz konusu kanunun 25. maddesinin III. fıkrasındaki ‘işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali’ olarak mı görülmeli? Bu yazımızda tüm bu konular ele alınarak, işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği değerlendirildi. Kararı veren daire başkanlığı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Karar bilgileri: 2020/5440 E., 2021/7876 K. Yasal dayanağı: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer verilen ve yukarıda açıklanan hükümler, uygulamanın yasal dayanağını teşkil ediyor. Davanın konusu: İşçinin işyeri dışında yapmış olduğu hırsızlık nedeniyle mahkum olması ve cezaevine girmesi sebebiyle iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilmesi. MAHKEME SÜRECİ Dava konusu olayda, ilk derece mahkemesi tarafından iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi dayanak gösterilerek feshedildiği, feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verildi. Bunun üzerine davacı, istinaf kanun yoluna başvurdu. İstinaf mahkemesinde bu kez özetle, davacının halen cezaevinde bulunduğu, yaptığı işin ‘nivocu’ olarak geçtiği ve teknik eleman olması sebebiyle yaptığı iş de dikkate alınarak işçi eylemlerinin işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan sayılacağı gerekçesiyle fesih haklı kabul edilerek, davanın reddine karar verildi. Bölge Adliye Mahkemesi’nin bu kararına da karşı davacı vekili temyiz başvurusunda bulundu. FESİH HAKKI VAR AMA Nihayetinde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; davacı işçinin işyeri dışında ve işyeri ile ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen hükmün infazı çerçevesinde cezaevine girilmesi halinin, İş Kanunu 25/IV kapsamında olmadığına hükmetti. Kararın devamında özetle şöyle denildi: “Mahkumiyet halinin işçiden kaynaklanmakta olup bir haftayı aştığı takdirde işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden vardır. Zira, işyeri dışında işyeri ile ilgisiz suçun infazı için işe devamsızlık söz konusu olup devamsızlık iradi değildir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmuyor. Derhal fesih hakkı vardır. Ancak, az yukarıda açıklandığı üzere kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371/1-a bendine göre, hukukun veya taraflar arasındaki sözleşmenin yanlış uygulanması bozma sebebidir. Bu kapsamda yapılan değerlendirme neticesinde; somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin, işyeri dışında işlediği suçlardan hüküm giymesi sebebiyle … tarihinde sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 16 Ağustos 2015 olup toplam mahkumiyet süresinin 6 yıl 4 ay olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu, ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ Davalı işverence; feshe dayanak yapılan toplu iş sözleşmelerine göre işçinin yüz kızartıcı suçlardan mahkumiyeti halinde işe yeniden başlatılamayacağı ve yapılan fesih sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği savunulmuştur. Ancak toplu iş sözleşmelerinde konuya ilişkin düzenlemelerin fesih ve yeniden işe başlatma ile ilgili olduğu ve işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğine yönelik bir hükme yer verilmediği görülüyor. İşyeri dışında gerçekleşen bir suç sebebiyle hüküm giyilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir toplu iş sözleşmesi hükmü kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olacağından geçersizdir.” İYİ NİYET KURALLARI KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLEMEZ İnceleme konusu Yargıtay kararında da görüldüğü üzere hırsızlık suçlarının işyeri içinde ve dışında, işyeri ile alakalı olup olmadığı hususları göz önünde bulundurularak fesih sürecinin yürütülmesi gerekiyor. Mezkur Yargıtay kararında da isabetli olarak işyeri dışında ve işyeri ile alakalı olmayan bir suç; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasındaki, ‘ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’ kapsamında değerlendirilemeyecek. İşyeri ile alakalı olmayan mahkumiyet hali işçiden kaynaklandığı ve bir haftayı aştığı için işçiyi çalışmaktan alıkoyması zorlayıcı sebep olarak kabul edilerek fesih yapılabilir. Zorlayıcı sebeplerde ise şartları varsa elbette işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekiyor. Hırsızlık suçlarında inceleme konusu Yargıtay kararındaki esaslar dikkate alınarak hareket edilmesi, hem işçi hem işverenin lehinedir. Aksi takdirde gereksiz yargılama ve sonuçları nedeniyle hem işçi hem işverenin maliyetlere katlanması söz konusu olabilecek. İŞVEREN FESHİ AÇISINDAN KIDEM TAZMİNATI Genel olarak iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen sebeplerle feshedilmesi halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamıyor. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasında, ‘ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’ düzenlenmiştir. İlgili hükmün ‘f’ alt bendine göre, ‘işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi’, işveren yönünden kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen haklı bir fesih sebebidir. Mezkur kanunun 25. maddesinin IV. fıkrasında, ‘işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması’ hali, 25. maddesinin III. fıkrasında ise ‘işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali’ ayrı birer fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. İşverenin, İş Kanunu’nun 25/I, 25/III ve 25/IV maddesindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırırsa haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatı ödemesi gerekmiyor.

Hırsızlık nedeniyle iş feshinde kıdem tazminatı ödenir mi?

GSS borçlarına yeni formül

SGK’ya gerçeğe aykırı çıkış kodu ile bildirim yapılması işçinin kişilik haklarının ihlali sayılır mı?

Engelli istihdamında dikkat edilecek hususlar

İş sağlığı ve güvenliği yeni döneme giriyor

lerinde bakiye süre ücretinden kaçınılabilir mi?

Emekli zammında fotoğraf netleşiyor

İşverenin İşçi Özlük Dosyası Tutma Yükümlülüğü ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

GSS’li vatandaşlar nelere dikkat etmeli?

İşçinin deneme süresinde şartlar

Caride fazla var ama kasada yok; istihdam var ama kayıtta yok