Çalışma hayatında zaman zaman sözleşmelere cezai şart konulabiliyor. İşverenler özellikle kalifiye elemanlarını kaybetmemek veya rakip firmalara gitmesini önlemek için iş sözleşmesine cezai şart koyma yoluna gidebiliyor. İşçisine belli alanda eğitim aldırmış olan işveren de bu eğitimin karşılığı olarak belli bir süreden önce işten ayrılması halinde cezai şart kapsamında işçiden tazminat talep edebiliyor.
İş Kanunu’nda cezai şartla ilgili bir hüküm bulunmuyor. Konuyla ilgili düzenlemeler Türk Borçlar Kanunu’nda yer alıyor. TBK’nun 420. maddesine göre işçi ve işveren arasında imzalanan sözleşmelere sadece işçi aleyhine hüküm konulamaz. İşçi aleyhine sözleşmeye konulmuş tek taraflı hükümler geçersiz sayılır.
Yargıtay uygulamalarında ise gerek belirli süreli, gerek belirsiz süreli iş sözleşmesine konulan tek taraflı cezai şart işçi lehine olduğunda geçerli, işveren lehine olduğunda ise geçersiz sayılıyor.
İki tarafı da bağlayacak şekilde cezai şart konulması mümkün bulunuyor. Ancak, iki taraflı olmakla birlikte işçi aleyhine belirlenen cezai şart işveren aleyhine belirlenen cezadan daha fazla olamaz. Yargıtay böyle durumda cezai şart hükmünü tümüyle geçersiz saymıyor ama işçinin yükümlülüğünü işverenin sorumlu olduğu cezai miktarı ile sınırlıyor.
BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞMEYE İSTİFA CEZASI KONULABİLİR Mİ?
Karşılıklı olmak koşuluyla gerek belirli süreli gerekse belirsiz süreli sözleşmeye cezai şart hükümleri konulabiliyor. Ancak, işçinin işten ayrılması halinde tazminat ödeyeceği şeklinde bir cezai şart konulabilmesi için sözleşmenin belirli süreli olması gerekiyor. Örneğin, sözleşme 5 yıl süreli yapılmış ise bu süre dolmadan önce işverence işten çıkartılması ya da işçinin iş akdini feshetmesi halinde belli bir tutarda ceza ödeneceğine ilişkin cezai şart geçerli sayılıyor. Buna karşılık, belirsiz süreli sözleşmeye böyle bir hüküm konulması mümkün bulunmuyor.
CEZADA İNDİRİM
İşveren yurt içinde veya yurt dışında eğitime gönderdiği işçisinin belli bir süreden önce işten ayrılmaması için sonradan sözleşmeye cezai şart ekleyebilir. Örneğin, verilen eğitim karşılığı 3 yıldan önce işten ayrılması halinde aylık ücretinin katları şeklinde cezai şart getirebilir.
Yargıtay, bu amaçla konulan cezai şartın yüksek olması halinde indirime gidilmesini öngörüyor. Örneğin 3 yıldan önce işten ayrılması halinde 9 aylık ücret tutarında tazminat ödeneceği kararlaştırılmışsa ve işçi 2 yıl çalıştıktan sonra 3 yılı beklemeden ayrılmışsa, çalışılan süreye göre orantı kurulmasını istiyor. Yargıtay ayrıca, belirlenen cezai şartın yapılan eğitim harcaması ile de uygun olmasını istiyor. Örneğimizdeki orantının sözleşmede belirlenen cezai şart üzerinden değil, işverenin eğitim için yaptığı harcamalar üzerinden hesaplanması yönünde kararlar veriyor.
Yargıtay, yüksek cezai şart konusunda işvereni de gözetiyor. Mahkemece, şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin ya da işverenin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmesini istiyor.
Örneğin, işçi iş güvencesi kapsamında olmasa bile cezai şart uyarınca işten çıkarma nedeniyle işçiye ödenecek tazminat tutarını, iş güvencesi kapsamında olsaydı hizmet süresine göre ödenecek tazminatla sınırlanmasını öngörüyor.
EĞİTİM KARŞILIĞI CEZAİ ŞARTTA KARŞILIKLI OLMA KOŞULU ARANMIYOR
Her ne kadar iş sözleşmesine konulacak cezai şartların iki taraflı olması gerekiyorsa da işverenin aldırdığı eğitim karşılığı konulan cezai şartta işçi aleyhine tek taraflı cezai şart konulabiliyor. Bu tür durumlarda cezai şartın iki taraflı olması koşulu aranmıyor.
Habertürk
