Kadın işçinin evlenmesi sebebiyle kıdem tazminatı şartları

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları belirtilmiştir. Buna göre;

a) İşveren tarafından 4857 sayılı İş kanunun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

b) İşçi tarafından 4857 sayılı İş kanunun 24. maddesinde sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

c) Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

d) İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

e) Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda,

f) İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması halinde,

g) Sosyal Sigorta Yasalarında değişiklik yapan 4447 sayılı yasa ile getirilen bir hükümle, 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

Kadın işçinin kıdem tazminatı alabilmesine imkân veren şartlardan birisi de evlenmesine ilişkindir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin (e) bendinde; "Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda" kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme bağlanmıştır.

Bu hak, sadece kadın işçiye verilmiştir. Erkek işçinin bu hükme istinaden iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi olmadığı gibi, işverenin de bu maddeye dayanarak kadın işçisinin iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi bulunmamaktadır.

Bu düzenlemeye istinaden kadın işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için birinci koşul, kadın işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması gerekmektedir. Yani, işçinin işten ayrıldıktan (iş sözleşmesi kıdem tazminatı almasını hak etmeyecek şekilde sona erdikten) bir süre sonra evlenmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır.

İkinci koşul ise, iş sözleşmesi devam eden kadın işçinin evlenmesi halinde, bir yıl içinde medeni kanuna göre evlendiğini belirterek işverenden kıdem tazminatını istemesi gerekmektedir.

Üçüncü koşul ise, kadın işçinin en az bir yıllık çalışmasının olmasıdır.

Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmemesi ve işverenden kıdem tazminatı istememesi halinde bu hakkı kaybolmaktadır.

Kadın işçinin, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin (e) bendinden doğan hakkından yararlanabilmesi için evliliğinin ilk evlilik olması zorunluluğu bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin evlilik sebebiyle sona ermesi durumunda ihbar süresi bulunmamaktadır. Bu nedenle ihbar tazminatı talep edilemez.

1475 sayılı İş Kanunu'na göre kıdem tazminatına esas ücret hesabı son hak edilen ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Kıdem tazminatı bir yıllık çalışma karşılığında 30 günlük ücret olarak tahakkuk ederken, bir yıla ulaşmayan ay ve günler için kıstelyevm usulü hesaplama gidilmektedir.

Kıdem tazminatı esas olarak işçinin iş akdinin sona erdirildiği tarihte elde edilen giydirilmiş ücret üzerinden tanımlanmaktadır. İhbar öneli tanınan fesihlerde ise ihbar süresi sonunda hak edilecek olan ücret dikkate alınmaktadır. Giydirilmiş ücret kavramı öğretide; brüt ücret üzerinden sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler olmadan hak edilen ücret olarak kabul edilmektedir.

Kadın işçinin evlenmesi sebebiyle kıdem tazminatı şartları

İşgücü Uyum Programı

İş sağlığı ve güvenliği denetimlerinde kapsam genişletiliyor

İş arama izni toplu kullanılabilir mi?

Çıkış kodu gerçeği yansıtmıyorsa…

Performans nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirken hangi kriterler dikkate alınmalıdır?

Depremlerden Etkilenen Bazı Yerler İçin Mücbir Sebep Halinin Uzatılmasına İlişkin Duyuru

Afet Bölgesinde Yapılacak Uygulamalar Hakkında

18 yaş altı çalışanların sigortalılığı ve önemli bir yargı kararı

SGK’ya olan borçlarda zamanaşımını kesen ve durduran haller

İhbar tazminatı ve yeni işverenin sorumluluğu